משטרי הומוגניות בארגון רווחה ממלכתי בישראל

שוק העבודה בעולם ובישראל מאופיין באי שוויון לאומי, אתני ומגדרי )ליסק, 2007 ;
סבירסקי, קונור אטיאס וליברמן, - 2018 ; Bernstein, Benjamin & Motzafi-Haller, 2011; Garcia-Lopez, 2008 (, המיוצר דרך פרקטיקות יומיומיות ונשמר באמצעות הצדקות
ואידיאולוגיות חברתיות ) Wingfield, 2010 Bradley & Healy, 2008; (. כתוצאה מכך,
הירארכיה אתנית, ומגדרית בעולם העבודה הפכה למובנת מאליה והפרטים בחברה לוקים
ב"עיוורון צבעים ומינים" ) Korvajarvi, 2011 (, ותופשים את ההיררכיות בעולם התעסוקתי
כ"מקריות" ו"טבעיות". באופן דומה, ארגוני עבודה נתפסים כניטרליים אתנית ומגדרית ותופעת
אי השוויון היא בלתי נראית, ואם היא נראית היא נחשבת עבור רבים מהעובדים ללגיטימית, או -
לעובדה שאינה ברת שינוי ) Connell, 2006; Martin, 2011 (. לפיכך, כדי לחשוף את הסמוי מעין
ואת התהליכים הארגוניים המייצרים ומשעתקים את אי השוויון נדרש מחקר עומק.
במחקר הנוכחי בחרתי להתמקד במקום עבודה כאתר אפקטיבי לבחון את האופנים
הארגוניים דרכם אי השוויון מכונן כחלק מסדר הדברים הטבעי והמובן מאליו. מטרת המחקר
היא אפוא ניתוח יחסי הגומלין בין המבנה הארגוני לבין הבניית קטגוריות אתניות, מעמדיות
ומגדריות בארגון רווחה ממלכתי בישראל. המחקר בודק כיצד המבנה הארגוני מייצר הבניות
אתניות, מעמדיות ומגדריות ומהי המשמעות שהעובדים מעניקים למגדר, למעמד ולאתניות
במקום העבודה, זאת תוך ניתוח הזיקות הקיימות בין המבנה הארגוני לבין יצירתן של קטגוריות
אתניות, מעמדיות ומגדריות של העובדים.
ההנחה שעמדה בבסיס המחקר הייתה כי קטגוריות של אתניות, מעמד ומגדר מוּבְנות
ומקבלות משמעות בהקשרים שונים, כשמקום העבודה הוא מהמרכזיים שבהם. הארגון אותו
חקרתי הינו ארגון רווחה ממלכתי וותיק במרכז הארץ בעיר מעורבת של יהודים וערבים. המחקר
מבקש לשים דגש על התרבות הארגונית של המוסד, אך אינו מתעלם מהזיקות בין המתרחש בתוך
הארגון לבין החיים החברתיים מחוץ לו. דהיינו, הניתוח של הארגון אינו נעשה במנותק
מההיסטוריה והסוציולוגיה של ארגונים ממלכתיים ושל החברה בישראל. המחקר מבקש לחבר
בין רמת המקרו לרמת המיקרו של ניתוח חברתי. לשם כך, הוא בוחן כיצד קטגוריות מגדריות,
מעמדיות ואתניות במקום העבודה מתעצבות ומשתנות בהתאם להקשרים החברתיים הרחבים
והספציפיים שבתוכם הן ממוקמות, וכן את הפרשנות הסובייקטיבית שמקנים לקטגוריות אלה
העובדים בארגון.
2
המחקר מתבסס על תיאורית ההצטלבויות ) Intersectionality ( המתייחסת למפגש בין
צירים חברתיים שונים, בעיקר של מגדר אתניות ומעמד, ורואה בהבנייתן מנגנונים שאינם
מקבילים, אלא מצטלבים זה בזה ומייצרים מיקומים מגוונים ) Brah & Phoenix, 2004; Choo & Marx Ferree, 2010; Mehrotra, 2010 (. מחקר זה מתייחס להצטלבויות כתהליך בו
החלוקות החברתיות אינן קבועות אלא משתנות ומשנות זו את זו. כלומר, מעמד מקבל פנים
ממוגדרות או מוגזעות, כפי שמגדר עובר הגזעה עבור פרטים או קבוצות ספציפיות, בזמן ובמרחב
חברתי מסוים בזירות חברתיות שונות ) Anthias, 2012 .)
המודל התיאורטי עליו מתבסס המחקר הוא המודל של ג'ון אקר ) Acker, 2006; 2009; 2011; 2012 ( הבוחן משטרי אי שוויון בארגוני עבודה. לטענתה בניתוח אי שוויון בארגון לא ניתן
להתייחס למגדר בלבד אלא יש לבחון אותו בהצטלבויות של קטגוריות נוספות כמו מעמד
ואתניות. המודל שהציעה אקר משמש במחקר הנוכחי ככלי לניתוח תהליכים ארגוניים המייצרים
את חוסר השוויון, ומאפשר דיון על מידת הנראות והלגיטימיות של אי השוויון. יתרונו של מודל
זה בכך שהוא מהווה כלי לניתוח ארגוני עבודה במישורים שונים במקביל: במישור המבני,
במישור התרבותי ויחסי הגומלין ביניהם.
המחקר מתבסס על אתנוגרפיה מוסדית שערכתי בארגון רווחה ממלכתי במשך שנתיים
( 2014--2015 (, במהלכן, ראיינתי 46 עובדים ועובדות ממוצא אתני שונה, בדרגות שונות בהיררכיה
הארגונית הפורמלית. השתתפתי כצופה בישיבות הנהלה, ישיבות מקצועיות בתחומים מגוונים,
הכשרת עובדים וקבלת קהל. המחקר מתמקד בנקודת המבט של עובדי הארגון על סוגיות אתניות,
מעמדיות ומגדריות ובתהליכים המתרחשים בתוך הארגון, אך קיימת בו גם התייחסות לפרטים
הפונים לארגון על מנת לקבל סיוע. התייחסות זו מתמקדת באופן בו הפונים משמשים בבואה
לעובדים, ולכן גם התמקדות בהם נועדה לשמש את ניתוח מושא המחקר המרכזי, קרי העובדים. -
מהנתונים עולה כי שני שליש מהעובדים בארגון הינן נשים יהודיות מזרחיות. ריכוז גדול
של נשים יהודיות מזרחיות בארגון הינו ביטוי להעדר מגוון של אוכלוסייה בתוך הארגון ואף
מידור קבוצות אתניות ולאומיות אחרות. במהלך כתיבת המחקר ניסיתי להבין האם אך מקרה
הוא שדווקא ארגון רווחה ציבורי העוסק במתן שירותים לרבים מאזרחי המדינה מאויש ברובו
באופן מובחן מגדרית, אתנית ולאומית? במהלך ניתוח הממצאים התייחסתי לתפישת "המקריות"
באמצעותה העובדים הסבירו את חוסר הגיוון התעסוקתי בארגון ובמקביל הענקתי הסבר
סוציולוגי ופרשני לתופעה. המחקר מציג ממצאים אמפיריים המפריכים את הציפייה המנוסחת
על ידי ארגונים ממלכתיים ולפיה הם יפעלו לשוויון ולהכללה שוויונית של פרטים וקבוצות -
בקולקטיב. בניגוד לציפייה זו ממצאי המחקר מלמדים כי ארגונים ממלכתיים, גם אלו החותרים
לשוויון באופן מוצהר, מַבְנים, מייצרים ומשעתקים משטרי אי שוויון באמצעות משטרי
הומוגניות.
3
מכאן, הטענה העיקרית שלי במחקר זה, היא שבארגוני מדינה נוצרים לעיתים קרובות
משטרי הומוגניות ) Homogeneity Regime (. כלומר, גוף העובדים מורכב מקבוצה אחידה
ומנגנונים של הדרה פועלים להרחיק קבוצות אשר אינן עומדות בקריטריונים של המיון והקליטה
לארגון. המישטור ההומוגני מייצר הפרדה וחלוקה בין קבוצות מגדריות, אתניות ולאומיות בשוק
העבודה. המסורת של חילופי שלטון שיטתיים בין קבוצות מגדריות, אתניות ולאומיות העשויות
מקשה אחת מייצרת סגרגציה מתמשכת המשעתקת את עצמה בשוק העבודה. המושג "משטרי
הומוגניות" שם דגש על המבנה ומסביר את יחסי הגומלין בין המבנה ושעתוקו לבין הסוכן ביצירת
ושימור ההפרדה בארגון.
כדי להבין את שורשי תופעת משטרי ההומוגניות בחנתי את תהליכי המיון והגיוס לארגון
וכן את תהליכי הקידום ומשמעותם. שמירת ההומוגניות מתייחסת לא רק לשלבים הראשונים
בבחירת העובדים קרי, תהליכי המיון והגיוס של המועמדים להיקלט בארגון, אלא מתייחסת גם
לשלבים מתקדמים בהתאמת העובדים לארגון כמו תהליכי קליטת עובדים ומוביליות במוסד.
אחד ההסברים שמצאתי לתופעת חוסר הגיוון בארגון קשורה לתפישות ההנהלה על "אסתטיות"
ו"ייצוגיות" כלומר, מי מבין המועמדים מתאים לעבוד מול קהל במוסד. מה שמעניין הוא כי
תפישת הייצוגיות משתנה מתקופה לתקופה ובהתאם לכך מתבצעים גם תהליכי המיון והגיוס של
עובדים לארגון. מסיפורי העובדים עולה תופעה ארגונית מרתקת של טרנספורמציה אתנית אשר
התרחשה בארגון. בתהליך הנראה לכאורה "טבעי", הארגון שהיה בעברו מושתת על הרכב עובדים
ממוצא רוסי פינה מקום לארגון "המזרחי". כלומר, הקבוצות האתניות מהן באות העובדות
משתנות לאורך השנים, אך ההומוגניות האתנית בכל תקופה נשמרת. הארגון עבר תהליך של
'מזרחיזציה' בדומה למוסדות ציבוריים נוספים במדינה באותה העת.
תהליכי ה'מזרחיזציה' בארגון הם אלו אשר אפשרו את סיפורי ההצלחה של מנהל הסניף
והעובדות ולכן למשטרי ההומוגניות יש יתרונות לקבוצה הדומיננטית בארגון באותה העת. אחד
הממצאים המרתקים במחקר הוא שהארגון אפשר בפועל לקבוצת עובדות שהייתה מוחלשת
אתנית, מגדרית ומעמדית להתקדם בהיררכיה הארגונית ולתפוס עמדה מתגמלת. חלק מהעובדות
המזרחיות צמחו מלמטה, רכשו השכלה גבוהה תוך כדי עבודה בארגון, קיבלו תפקיד ראוי
בעבודה, הרגישו כמצליחניות וייצרו לעצמן חיים חדשים. למעשה, הארגון מהווה קרקע פורייה
להצלחתן של נשים מזרחיות אשר השקיעו מאמץ כדי להתקדם. הארגון מספק את הפלטפורמה
הנכונה שאפשרה לעובדות להגיע רחוק, ולקבל בתמורה תמיכה והערכה מהארגון . סיפורי
המוביליות של נשים מזרחיות בארגון מלמדים על שוק עבודה המתאפיין עדיין בחלוקה אתנית
ומגדרית, אך בה בעת גם על הכוח שיש לסובייקטים בעלי עמדה בתוך המבנה הקיים להביא
לשינוי. הסיפור של מזרחיות שהתקדמו בארגון ומהוות מודל לחיקוי לאחרות אינו עניין של מה
בכך. הווייה מייצרת מציאות וההוכחה החיה שנשים מזרחיות מצליחות, היא למעשה המהפכה
המתהווה במציאות של חיי היומיום הארגוניים, ומדגימה גם את 'ההזדמנות השווה' . העובדה
היא כי בארגון יש 'נשים מזרחיות מוביליות' אינה ניתנת לערעוּר. מנקודת מבטן של אותן נשים
יהודיות מזרחיות אשר עברו תהליך של מוביליות חברתית וחוו העצמה בדרכן המקצועית, זוהי
הצלחה.
4
כדי להסביר את משמעותה המורכבת של הצלחה זו, התייחסתי במחקר לקריטריון
לקידום בארגון המתבסס על תפישת 'העובד הראוי', שהוא מונח מופשט שניתן להכיל בתוכו
תכונות והתנהגויות רבות, אך יותר מכל הוא מהווה קריטריון מסלול כניסה לישראליות. אחד
הממצאים המרכזיים והמפתיעים שעלו במחקר הוא כי נשים מזרחיות שעוברות תהליך מוביליות
מעמדית הופכות להיות סוכנות של ההגמוניה הלאומית. תפישת העובדים את זהותם כישראלית,
נטולת מאפיינים אתניים, נובעת מתוך תפישת הייצוגיות והעמדה הבירוקרטית שלהם בארגון.
חלק מההסבר לכך טמון במיון הראשוני לארגון ולפיו יש הגיון תרבותי של ייצוגיות ישראלית
המשתנה מתקופה לתקופה. אך מעבר למיון הראשוני, כדי להיות "עובד ראוי" ולהתקדם באותו
מוסד נדרשת עבודת גבול מתמדת מול הפונים לארגון, זאת כדי שהעובדים יוכלו להסתכל במראה
ולהיווכח בפער בין מי שהם היום, נציגי הארגון והממשל, לבין מי שהם היו עלולים להיות. כלומר,
העובדות מייצרות פער בין תפישת העצמי שלהן ובעיקר הצגת זהותן האתנית של המזרחיות
בארגון כ"ישראליות", אל מול תפישתן את הפונים לארגון כ"אתניים". כך, גיליתי שבארגון
מתקיימים תהליכים דואליים לתפישת מושג 'העובד הראוי' מול תפישת 'הפונה הראוי'. התהליך
הראשון עוסק בבחירת העובד הראוי באופן פורמלי כדי לתגמלו ולקדמו בארגון. כלומר, העובדות
הראויות הן אלו אשר הצליחו להלבין את עצמן באמצעות הארגון ועבדו קשה כדי להתקדם
במעמדן. והתהליך השני מתייחס לאופן בו העובדים בוחנים באופן לא פורמלי מיהו הפונה הראוי
אשר יקבל מהם יחס הולם וטיפול מטיב. כלומר, הפונה אשר מעמדו הכלכלי והאזרחי נתפש
כגבוה יותר ובעל ייצוג הולם.
ניתוח של מרחב קבלת הקהל הוא ביטוי נוסף לחקירת הקלסיפיקציות האתניות,
המעמדיות והלאומיות שנעשות בארגון. הדגש בניתוח שערכתי מתמקד בקשר בין המרחב ועיצובו
לבין יחסי הגומלין שהוא מייצר בתוכו. טענתי היא כי המרחב החברתי של קבלת הקהל במוסד
הופך את הפקידות והפונים לשותפים לאותו מרחב. הדמיון האתני והמעמדי בין הפקידות לפונים
תובע הפעלה של מנגנוני בידול מוסדיים כדי לייצר הבחנה והיררכיה ביניהם, באמצעות גבולות
מוחשיים וסימבוליים. המוסד מייצר את הגבולות הללו באמצעות המבנה ההיררכי בתוך קבלת
הקהל והפקידות מעצבות את הגבולות באמצעות פרקטיקות יומיומיות של סימון גבולות פיזיים,
קוליים, הגייניים וסימבוליים.
ההסבר שנתתי לתופעת סימון הגבולות בקבלת הקהל טמון בתובנה כי המרחב החברתי של
קבלת הקהל הופך את הפקידות והפונים לקהילה אחת. הפקידות והפונים דומים במיקומם
הנמוך בהיררכיה הארגונית. לפיכך, במרחב קבלת הקהל נוצרים גבולות ממשיים ומדומיינים כדי
לייצר אשליה של הבחנה והיררכיה בין הפקידות לפונים. עצם סימון הגבולות הוא המעשה
הרלוונטי לענייננו, כי דרכו ניתן להבין את מערך הפרקטיקות, תהליכי החשיבה והמשמעויות של
המסמנים, של המסומנים ויחסי הגומלין ביניהם. הצורך בסימון הגבול המוסדי טמון בדמיון בין
הפקידות לפונים. הפקידות זוכרות היטב מהיכן הן באו ולכן נזקקות לבידול, להיררכיה ולגבולות
שאומנם באים לייצר הבחנה בינן לבין הפונים, אך גם מבדלים אותן משאר עובדי הארגון. מדברי
הפקידות בקבלת הקהל ניתן לשמוע את הקול הסמוי אשר מבקש לחדד את הגבול בינן לבין
הפונים. הצורך לסמן גבול זה טמון בכך שישנו סיכון שגם הפקידות עלולות "ליפול לעוני" יום
אחד ולהיות בצדו השני של המתרס, בצד של הפונים. מסיפורי הפקידות עולה כי ייתכן ובעברן
ההיסטורי הכירו "חוויות של עוני" המעידות על מוחלשות אתנית ומעמדית כמהגרות או כבנות
דור שני להגירה ממדינות ערב וצפון אפריקה.
5
המחקר תורם לניתוח הדרך שבה ארגוניים מדינתיים מַבְנים, מייצרים ומשעתקים
משטרי אי שוויון. החידוש במחקר הוא בטענה כי אחד מהאמצעים שיש לארגוני עבודה בשימור
אי שוויון הוא הפעלת 'משטר הומוגניות'. אולם, הפרספקטיבה המחקרית של הצטלבות -
הקטגוריות החברתיות אפשרה לי לזהות מצבים נוספים של יחסי כוח שכמעט ואינם באים לידי
ביטוי בספרות המחקרית: כמו קבוצות אתניות הנחשבות כמוחלשות ותופשות מעמד ויוקרה
במרחבים מסוימים או קבוצות שנתפשות הגמוניות, אך במרחבים אחרים אין לכוחם משמעות
גדולה. התופעה החברתית המעניינת שגיליתי במחקר היא, שמלבד המדדים הגלויים המייצרים
את אי השוויון, קיימים מדדים סמויים הפועלים דרך משטר הומוגניות. משטר שבמסגרתו
קבוצות אתניות ומגדריות שנתפסו בעבר כלא ייצוגיות ולא היו עוברות את הסף ה'אסתטי'
ו'הראוי' הופכות לגורם הממיין ולפרופיל התואם למי הוא 'העובד הפוטנציאלי'. קבוצות אלו
מחליטות מי העובד המתאים למרקם החברתי והתרבותי בארגון ופועלות בדרכים דומות
לאוכלוסיות הוותיקות שמיינו והדירו אותן בעבר הלא רחוק. כך שאם בעבר המוסדות
הממלכתיים נשלטו על ידי מנהלים ממוצא 'אשכנזי' אשר הדירו את 'המזרחי' בקביעה שאינו -
ייצוגי, כיום אנו עדים לתופעה בה המזרחי הוא הממיין והמדיר אוכלוסיות אחרות שאינן נתפשות
בעיניו כייצוגיות.
מהמחקר עולה כי קיימת חשיבות בתיאור ובניתוח המרחב החברתי לשם הבנת יחסי
הגומלין בין ובתוך קטגוריות זהות שונות כדי לנתח את יחסי הכוח. המחקר מלמד כי אי השוויון
מושרש בתוך המוסדות המדינתיים הן במבנה והן בקרב העובדים. הסוכנים והמוסדות מוצאים
את הדרכים לעשות שימוש במודלים של אי שוויון המבוססים על המוסדות הישנים. כדי לתקן אי
שוויון או לשאוף לחברה שוויונית יותר יש צורך בפירוק המבנים הישנים ובניית מודלים חדשים
וכן ביצירת תהליכי מודעות של העובדים למיגור אי השוויון.